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新形势下国有企业人力资源培训教育的实践探讨

时间:2018-01-22 19:31来源:www.010lunwen.com 作者:jingju 点击:
本文为教育职称论文,笔者认为有针对性地设置培训科目和内容,实现员工知识体系的更新和能力的再提高。本文分析了国有企业人力资源培训的重要性,并从实践的角度出发,提出了加强国有企业
一、当前国有企业人力资源培训教育存在的主要问题

 

(一)培训缺乏系统性
随着经济社会的不断发展,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训教育的方式来提高企业员工的能力和素质,通过采取多种多样的培训形式,使员工获得新技术和新技能,从而使员工更快适应环境,增强认同感和满足感。对企业而言,高素质的人才队但是企业快速发展的助推器,员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外,开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说,人力资源培训教育对企业而言是必不可少的一个重要环节。
从培训的主体来看,有些国有企业的管理人员对人力资源培训教育的重要性认识不足,认为培训要搭上时间和金钱,而且不会在短期内显现出明显的效果,因此在培训人员的选择上,不是有针对性地选择合适员工参与,而是按照名额分配进行,不能充分调动员工的积极性和主动性。从培训的流程来说,很多人力资源培训缺乏长期的、统一的培训计划,培训变动性和随意性太大,使培训不能形成系统的、长远的战略规划。
国有企业在我国经济社会发展中占据着至关重要的地位,要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须高度重视人才的培养和开发,人力资源培训教育是人才培养的重要途径。我国的国有企业人力资源培训教育正在不断适应经济社会发展的新形势,但仍存在诸多问题。文章分析了当前我国国有企业人力资源培训的重要性,并从实践的角度出发,提出了加强国有企业人力资源培训教育的对策,从而为我国国有企业人力资源培训教育的发展提供一定的借鉴意义。

 

(二)培训缺乏针对性
人力资源培训教育的主要效果是针对员工现有的技术能力、知识及企业当前的生产、设备情况,有针对性地设置培训科目和内容,实现员工知识体系的更新和能力的再提高。而现行的国有企业人力资源培训教育,没有充分调查企业员工的实际需求,脱离企业生产实际情况,培训还只是滞留在人事管理而不是提高员工能力的层面上。在实际操作中,国有企业的人力资源培训教育的目的和内容不能服务于企业的长远发展战略。

 

(三)培训缺乏激励性
跟其他类型的企业相比,国有企业的“铁饭碗”性质使其人力资源培训教育容易浮于表面,成为一项政治工作而不是业务工作和必修课。为了培训而培训,培训没有与工资薪金挂钩,使员工对培训持疲惫应付的心态,参加培训的积极性大大降低。

 

二、新形势下国有企业人力资源培训教育的实践对策

 

在具体的实践中,人力资源培训教育的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上,合理配置资源和设置内容,使员工充分了解所在岗位的工作职责,提高工作技能,增强团队凝聚力等。为了更好地适应市场经济发展和国有企业需求,人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目,灵活培训形式,考核评估培训效果,真正使培训发挥效用,为员工搭建提升素质能力和发展的平台,为企业“产出”保留高效实干的人才。

 

(一)合理设置培训项目,满足实际需求
国有企业的人力资源培训教育在培训开始之前,要根据企业发展的要求和企业文化特色等,由人力资源部门制定培训方案和培训内容,培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果,人力资源部门要根据培训目标,根据培训主体的不同,对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析,并据此制定培训内容。

 

(二)灵活培训教育形式,增强培训实效
培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行,被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时,充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上,合理的制定培训内容,选择合适的、充分展现企业文化的培训方式,灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。比如在培训中,可以采取现场实际操作教学或情景模拟的方式,通过实际操作增强对某个工作岗位的直观认识。也可采用小组讨论的形式,员工之间互相分享培训体验和感想。

 

(三)签订培训服务协议,规避企业风险
培训服务协议是指通过签订合同的方式,来规范企业与员工之间的权利和义务,从而达到约束员工行为,提高培训效益的目的。国有企业的人力资源培训教育也应通过签订培训服务协议的方式,来对企业和员工双方的责任通过法律的形式进行明确的约定。国有企业在签订培训服务协议时,要对培训的时间、地点、内容、培训费用、违约情形等内容进行约定。培训服务协议的签订可以有效防范员工恶意跳槽,为企业规避风险。

 

(四)评估考核培训效果,调动员工积极性
对培训结果进行考核评估,可以充分了解培训对象对培训内容的掌握情况,并可以侧面对培训的质量进行评估,从而为以后的培训工作的更顺利的开展奠定基础。培训结果的考核评估主要可以从:培训对象的参与度、满意度、学习成果的转化率等指标进行评估。通过建立一套科学的评估考核标准,将考核结果做为最终转正、晋升、评优的依据,并对培训表现优秀的员工进行奖励,奖励机制的建立可以充分调动员工参与培训的积极性和主动性,使培训取得实效。
随着知识经济时代的到来,人力资源培训教育越来越被企业所重视和关注。员工素质是企业创新能力和竞争力的核心和关键,必须通过对员工进行培训教育,提高员工技能水平,逐步适应企业的新发展要求。国有企业要充分认识和分析企业人力资源培训中存在的问题和不足,在实践中不断优化人力资源培训教育工作,从而提高员工素质和企业竞争力。

 

参考文献:(略)
(责任编辑:gufeng)
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